Posilují nezdravé patologie a mohou být snadno zneužívány.
Z pohledu systemiky je úkolem firmy spojit lidi do celku schopného vytvářet přidanou hodnotu pro společnost, efektivně hospodařit s nashromážděnými příjmy a zaměstnancům poskytovat prostředky pro obživu jejich rodin. Funkcí rodiny je naopak péče o výchovu další generace a podpora svých členů. Rodiny zaměstnanců jsou důležitým a často přehlíženým stakeholderem, jehož potřeby by měly být v rozhodování firmy zohledněny.
Výhody firemní kultury „firma jako rodina“
- Zaměstnanci, kteří přijmou tuto firemní filozofii, často řadí firemní zájmy vysoko na žebříček priorit. Zvyšuje to jejich pracovní nasazení, časovou a energetickou angažovanost a motivaci.
- Tito zaměstnanci mají tendenci budovat v práci silné osobní vazby, což firmě přináší cenné zdroje pro zvýšení výkonu.
- Firma přitahuje lidi, kteří postrádají pevné osobní vztahy a hledají v práci náhradu. Tato závislost však vede k workoholismu, lpění na pracovních vztazích a tlaku na kolegy s jinak nastavenými hranicemi.
Krátkodobě to přináší firmě výhody, ale dlouhodobě se tento přístup může ukázat jako destruktivní pro zaměstnance i firemní kulturu. Hezky to ilustruje věta: „Workoholici jsou vysoce oceňovaní, dokud nevyhoří.“
Rizika firemní kultury „firma jako rodina“
- Tento přístup vede k „dětskému“ spíše než „dospělému“ postoji zaměstnanců k firmě i práci. Vnímají firmu jako instituci, která se o ně postará, místo aby přijímali odpovědnost za své vlastní potřeby a závazky vůči firmě i své osobní sociální a rodinné vazby.
- Silné vazby mezi zaměstnanci a firmou může firma zneužívat ke zvýšení pracovního nasazení bez odpovídajícího ohodnocení.
- Firemní „rodinné“ kultury mají tendenci homogenizovat chování a potlačovat odlišnosti, což může omezit kreativitu a inovace.
- Přílišné zapojení do „firemní rodiny“ může vést k pocitu viny při odchodu nebo při řešení situací, kdy zaměstnanec potřebuje upřednostnit rodinné záležitosti.
- Zásadní problém nastává při ukončení poměru zaměstnavatelem. Zaměstnanec, který vnímá firmu jako rodinu, bere konec pracovního poměru jako zradu. Ví, že rodina by neměla své členy vylučovat, kdežto do firemního prostředí propouštění reálně patří.
Propouštěný zaměstnanec, který dával firmě víc, zdravé formě vztahu patří, přichází i o část vztahů, které si měl budovat jinde a velmi pravděpodobně mu v tuto chvíli manipulativnost kultury naplno dojde, stejně jako některým jeho kolegům. Do vnímání firmy to podprahově vnáší prvek nedůvěry, vědomí manipulace a ta témata ve firmě na pozadí negativně pracují.
Jak to tedy dělat?
Místo „rodinné“ kultury doporučuji budovat firemní kulturu založenou na pracovitosti, odpovědnosti, férových vztazích a respektu k rodinám zaměstnanců jako důležitému stakeholderovi. Je to náročnější, ale dlouhodobě udržitelnější cesta.